Світові тенденції нарахування оплати праці та її обліку - Реферат

Вітчизняна теорія і практика оплати праці базується здебільшого на фіксованих тарифних ставках і є недостатньо ефективною. Альтернативою може бути досвід розвинених країн, що використовують досить широко індивідуальні моделі оплати праці, гнучкі багатофакторні системи заохочення працівників. Ці системи оплати праці сформувались в основному в умовах, подібних до сучасних в Україні і спрямовані на забезпечення раціональної організації праці, стимулювання поліпшення якісних показників виробничого процесу, залучення інтелектуального та професійного потенціалу працюючих. В цьому плані варто вказати як на найбільш характерний досвід таких країн: Японія, США, Франція, Німеччина, Швеція.

Цей досвід накопичено і закріплено у різних галузях народного господарства цих країн, включаючи аграрний сектор. І він може бути використаний також на крупнотоварних підприємствах агросектору України.

Система стимулювання праці та нарахування заробітної плати в Японії є досить гнучкою. Вона враховує три фактори: вік працюючого, стаж його роботи, рівень кваліфікації. Останнім часом до них приєднався ще й четвертий-результати праці: сучасні технології значно зменшили складність праці, проте збільшили вимоги до показників трудового внеску кожного.

Як наслідок, японський працівник, оцінка праці якого стала більш гнучкою і менш консервативною, може в досить короткий час значно підвищити свій заробіток за рахунок кращих результатів. Системи оплати праці тут тісно пов'язані з кадровою політикою, основою якої є довічний найм на багатьох фірмах. Найбільш поширена система використання двох

Л.В. Мельянкова,

Національний університет біоресурсів і природокористування України ставок: основної особистої (ступінь, що визначається на основі стажу роботи та віку співробітника) і трудової (розряд, що відповідає посаді, кваліфікації працівника та результативності праці). Крім поточної зарплати робітник отримує ще й періодичну додаткову (бонуси) 2-3 рази в рік. Рівень оплати праці в державному секторі порівнюється з заробітками в виробничому (приватному) секторі ставиться в пряму залежність від нього.

Для японських моделей стимулювання праці характерні: диференціація заробітної плати по галузях; зміна оплати праці в залежності від трудового внеску (за рахунок градації всередині розряду); оплата праці менеджерів пов'язана з результатом роботи підприємства (система плаваючих окладів).

В кризових ситуаціях в першу чергу знижуються оклади керівників різного рівня. Бонуси - це квартальні, піврічні, річні премії - часто складають майже половину заробітку. Це, по-перше, знижує плинність кадрів (працівники побоюються при переміні місця роботи втратити значну частину доходів). По-друге, за фінансових складнощів організації немає потреби звільняти частину працюючих - достатньо знизити рівень доплат. Відзначається також більша гнучкість в оплаті японських працівників, ніж американських, хоч США багато що і запозичують в японців (зокрема, ті ж бонуси): зарплата японських працівників пов'язується з віком, постійно зростає приблизно до 48-53 років. І в літніх людей вона буває вищою в три і більше разів ніж у молоді. Постійна частина зарплати (близько 65%) гарантується роботодавцем. Надбавки річні та періодичні. Доля заробітної плати в загальній сумі витрат на робочу силу в Японії невелика-35% (для порівняння: США і Великобританія-73%, ФРН-57%, Франція-55%, Італія-50%).

Особливістю трудових відносин є те, що в Японії працівники фірм поділяються на постійних та тимчасових (зарплата останніх складає 40-50% рівня постійних працівників) [1]. В Японії, без сумніву, людський ресурс використовується більш ефективно, завдяки продуманим заходами  включаючи і особливості розподілу та нарахування заробітку. Диференціація заробітку зайнятих на підприємствах США досягається за рахунок кваліфікованого використання різних його структурних елементів. Так, механізм стимулювання в рамках основної зарплати передбачає використання двох важливих елементів: диференціація тарифних ставок з врахуванням якісних відмінностей в праці; диференціація індивідуальної оплати в межах розряду (або посади) в залежності від трудових досягнень, особистих або ділових якостей.

При цьому часто враховується кваліфікація працівника, кількість освоєних ним спеціальностей, його майстерність та знання, а також складність та важливість виконуваних робіт. Звичайно, здібні спеціалісти стимулюються через посадове зростання. Але не завжди є така можливість, особливо в агросекторі (що характерно і для вітчизняної практики). За таких умов працюючий виконує роботу в попередній якості, але заробіток його систематично підвищується.

В США та інших країнах з розвиненою ринковою економікою значного поширення набуло преміювання. Причому стимулюється через премію тут в основному економія всіх видів ресурсів, оскільки цей фактор є вирішальним в умовах загострення конкурентної боротьби. Найбільшого поширення набули методики формування фондів преміювання за рахунок скорочення фактичних витрат в порівнянні з нормативним їх рівнем. Нормативи розраховуються на основі виваженого вивчення рівня тих чи інших витрат. Це, здебільшого, колективні системи преміювання, і різняться вони в різних країнах та галузях конкретною методикою розрахунку нормативу, складом премійованого персоналу, пропорціями розподілу зекономлених коштів між окремими фондами та категоріями працюючих.

Оскільки вартісні показники формуються за рахунок багатьох факторів, для  розрахунку   фондів   преміювання   стали  використовувати відносні показники, що базуються на натуральних вимірниках, зокрема, індексом зростання продуктивності праці. Приріст фонду оплати за таких умов пропорційний приросту продуктивності праці. Широко використовуються на Заході способи стимулювання росту якості продукції за індивідуальної оплати праці. Тут також провадиться преміювання за умови скорочення питомої ваги некондиційної продукції порівняно з встановленим нормативом. В багатьох випадках робітники змушені компенсувати допущений в роботі брак за власний кошт. Проте, заходи примусового характеру не завжди виявляються ефективними. Тому виникають нові форми стимулювання якості, засновані на тісному поєднанні матеріальних і моральних стимулів, зокрема системи самоконтролю та кружків якості.

Зацікавленість працюючих в підвищенні якісних показників досягається шляхом забезпечення вищої самостійності та відповідальності кожного працюючого та пов'язанням заробітної плати зі змінами в змісті праці та якості продукції.

І.А. Гродзинська зазначає, що в американських компаніях часто відсутній необхідний зв'язок між заробітною платою та результатами роботи підприємства, особливо у вищих керівників. Якщо в японських фірмах президент одержує десь в шість раз більше початківця, то в американських це співвідношення може сягати 20:1 і більше. Гродзинська наводить відомості про опитування. За ними лише 22% американців пов'язують оплату своєї праці з кінцевими результатами організації, тоді як серед японських працюючих таких 93 % [2, с.41-42].

В Західній Європі використовуються три моделі стимулювання праці: безпреміальна (функції стимулу праці виконує заробітна плата); преміальна, що включає виплати пов'язані з розміром доходу чи прибутку підприємства; преміальна, що передбачає виплати пов'язані з індивідуальними результатами праці. Преміальні моделі оплати праці функціонують: через участь   в   прибутках   (річна   диференційована   винагорода   з прибутку

 підприємства); через участь в доходах (з суми доходу кожному працівник^^^ видається винагорода, пов'язана з виконанням завдання і не залежить від прибутку); через участь в капіталі (робітники одержують премії в вигляді акцій по їх номінальній вартості).

Проте, організація розрахунків оплати праці в кожній з країн має свої особливості. І окремі з них заслуговують на більш детальний розгляд. Зокрема, у Франції ширше ніж в інших країнах застосовуються елементи гнучкої оплати праці. Основними принципами нарахування заробітної плати, що застосовуються в більшості систем є:

- постійне прагнення уникати інерції традиційного підходу, що вів до зрівнялівки в оплаті. Частково розв'язується за рахунок так званої полівалентності працівника, або можливості виконувати будь-яку супутню роботу та одержувати пов'язані з цим надбавки, що в основній своїй масі є зворотними, а отже зберігають постійний стимулюючий вплив;

- оплата праці залежить від перспективних якостей працівника (а не робочого місця). Рівень заробітку працюючого формується на основі оцінки його знань і потенційних можливостей, а не нормованих параметрів робочого місця;

- оптимальне врахування індивідуальних та колективних наслідків праці при нарахуванні заробітку. Бо непродумане викривлення в бік індивідуалізації оплати призводить до конфліктів, що перешкоджають досягненню мети організації;

- комбіноване використання принципу зворотності росту заробітної плати і гарантуванню мінімальної стабільності доходу найманого працівника;

- забезпечення рівноправного партнерства між роботодавцем та найманим працівником через продуману систему компенсації трудових затрат.

В даний час в країнах з розвиненою ринковою економікою важливе  значення надається посиленню стимулюючої ролі тарифної частини заробітної плати за використання системи гнучких тарифів. За таких умов тарифна частина заробітку ставиться в залежність від результативності праці шляхом використання в рамках кожного тарифного розряду трьох рівнів тарифних ставок - низької, нормальної, високої - в залежності від виробітку робітника за останні шість місяців. Ця система оплати праці одержала назву компромісної, вона містить елементи обох форм оплати праці і може використовуватись на тих ділянках роботи, де продуктивність можна виміряти і де робітник може на неї вплинути. Подібне завдання ставиться і перед системою оцінки заслуг, що застосовується в колективах, де присутня значна різниця в кваліфікації і практичному досвіді працюючих і ця різниця істотно впливає на індивідуальні результати роботи. Працівникам підприємств країн з розвиненою економікою заробітна плата принципово нараховується ступенево за певні їх кваліфікаційні якості, виконання функцій та завдань, що мають різний рівень складності та наслідків.

Ілюстрацією цьому може служити узагальнення досвіду роботи французьких підприємств: А.В. Рочко виділяє тут п'ять рівнів послідовного нарахування заробітної плати:

1. Оплата виконання визначених трудових функцій та завдань працівниками. Нараховується в межах встановленого тарифу.

2. Оплата персональних якостей працівника: рівень кваліфікації, освоєння суміжних професій, потенційні можливості, характер трудової поведінки. Нараховується виходячи з оцінки цих якостей на фірмі.

3. Оплата внеску працівника в результати роботи підрозділу. Нараховується виходячи з кількісної та якісної оцінки даного внеску.

4. Оплата внеску працівника в результати роботи підприємства в цілому. Нарахування виплат чи дивідендів за різними системами участі. 5. Преміювання виконання завдань національного рівня. Нарахуваня разових премій за встановленими показниками [3, с. 59-65].

Розподільчі відносини в Швеції знаходяться під впливом унікальної соціальної політики, що спрямована на скорочення нерівності в доходах. В Шведській економіці повною мірою реалізувались генеральні принципи оплати праці, причому на національному рівні: рівна оплата за рівну працю, скорочення різниці між доходами працюючих і т.п. Так, принципу рівної оплати за рівну працю на шведських підприємствах дотримуються незалежно від результатів господарської діяльності підприємств.

Зростання рівня заробітної плати здійснюється таким чином, щоб співвідношення між максимальним та мінімальним її рівнем не виходило за межі 2:1. Одним з інструментів, що забезпечує цей небачений в інших країнах феномен, - система прогресивного оподаткування, що передбачає вилучення з доходу від 10 до 70 % його суми (біля 60% в середньому). Вище увага зверталась на досвід нарахування заробітку в розвинутих країнах. Ці оплатні відносини започатковувались в них десятки років назад, хоч автори часто акцентують подібність тих їхніх умов до нашого сьогодення. Але функціонують економіки, що почали трансформацію одночасно з нами, мають схожий рівень інтенсивності праці та життя населення. І їх досвід заслуговує на увагу не менше ніж країн далекого зарубіжжя.

Наприклад, в Росії в даний час інтенсивно ведеться пошук систем нарахування заробітку працюючим, де б до мінімуму звелось використання традиційної тарифної системи, що за нашим Законом про оплату праці є основою організації заробітної плати. Ці системи вже одержали назву безтарифних. Їх подібність в тому, що вони пропонують розподіляти колективний фонд заробітної плати пропорційно коефіцієнтам, що враховують кількість та якість праці кожного з членів трудового колективу. Інший варіант - пульсуючий фонд оплати праці. Якщо в попередніх варіантах наголос робився на те, щоб скрупульозно оцінити внесок кожного

 працівника в загальний результат, його ділові якості, то концентрація  пульсуючого фонду оплати праці полягає в тому, щоб забезпечити залежність винагороди кожного працівника організації не тільки від його особистих результатів, але і від підсумку роботи підрозділу і підприємства в цілому. Останнє і надає системі нарахування заробітку "пульсуючого" характеру. Автори системи вважають, що для кожного підприємства вона має бути оригінальною, враховувати специфіку його функціонування.

Принципова схема системи може бути описана формулою 1:

0 = ді+02+дз+д4+С)5+С)б+С)7-С)8+С)п, де (1)

- фонд оплати праці та компенсацій організації чи співробітника;

01 - постійна частина фонду оплати праці, пов'язана з посадою та кваліфікаційними характеристиками робіт;

02 - змінна частина фонду оплати праці, пов'язана з результатами роботи підрозділу, підприємства, потенціалом співробітників-за критеріями, що вимірюються;

((з - змінна частина фонду оплати праці за критеріями оцінки діяльності, що не вимірюються (наприклад, відношення до роботи);

04 - оплата за участь в роботі команди по реалізації проектів;

(5 - оплата вислуги років, росту якості життя;

((б - оплата за участь в роботі ініціативних груп;

07 - надбавки, персональні виплати, що не враховуються положенням про посаду;

08 - штрафи по санкції-компенсації за збитки, передбачені законом;

((п - компенсаційний пакет-виплати передбачені КЗпП та можливостями компанії. Автори зазначають, що це не просто система обчислення фонду оплати праці, а це концепція компенсаційної політики, основне завдання якої полягає в створенні атмосфери заробляння (а^^^ одержання) грошей [4].

Зарплата може виконувати як конструктивну так і руйнівну роль в колективі та суспільстві. Якщо вона зацікавлює працівників тоді сприяє зростанню продукції та розвитку підприємства. В іншому разі, вона щонайменше, стримує продуктивність.